הדבר הכי טוב שקראתי השבוע

הדבר הכי טוב שקראתי השבוע, הוא לא על כלי AI חדש או על הפסקת אש שתהיה או לא תהיה, הדבר הכי טוב שקראתי השבוע הוא פלייבוק, שנכתב בנדיבות רבה, מניסיון רב, ועם המון חוכמה- המדריך של Natural Intelligence ליצירת שוויון מגדרי בארגונים.

הוא הדבר הכי טוב שקראתי השבוע, קודם כל כי זה יישום מרשים של הרבה מהעקרונות שאני עובדת איתם ביום־יום, ובעיקר כי נדיר לראות עומק כזה של עשייה לצד הנדיבות להפוך אותה למדריך פתוח ונגיש לכולם. אם הייתי כותבת אותו בעצמי כנראה לא הייתי כותבת אותו יותר טוב, כי ב-NI מדובר במקרה קלאסי של Walk the Talk, ויש את כל המרכיבים להצלחה של תוכנית כזו. בחרתי להתמקד ב-3 המרכיבים הכי בולטים מבחינתי, וזה לא היה פשוט להתמקד, אז בסוף הפוסט הזה נמצא לינק לפלייבוק שיש בו את מלוא העשייה. 1. מחויבות של ההנהלה הבכירה, ובראשה המנכ״ל. לא כמסר. לא כהצהרה. כהחלטה ניהולית.

בארגונים רבים שאני פוגשת, מי שמקדם את הנושא, או רוצה לקדם אותו, הוא צוות משאבי אנוש. יצא לי פעם אפילו לדבר עם מנהלת משאבי אנוש שקיבלה ״אישור״ מההנהלה לקדם את הנושא “כל עוד שזה לא עושה רעש”. היא פנתה אליי כדי לבנות אסטרטגיה. תוכלו לנחש לבד אם התקדמנו.

אז ב־Natural Intelligence שוויון מגדרי הוא לא “של משאבי אנוש”, אלא חלק מהאסטרטגיה העסקית, עם יעד ברור, מדידה עקבית ואחריות ניהולית.

זה בא לידי ביטוי בדיוק בהחלטות כמו: מי מקבל את הקידום הבא, איך נראית הגדרת תפקיד, מי נתפס “מוכן”, ומי מקבל חשיפה להזדמנויות. אלו המקומות שבהם שוויון מגדרי נקבע בפועל — לא במדיניות.

2. מדידה:

נטורל אינטליג׳נס פירקו את הנושא ליעדים מספריים, ללוחות זמנים, ולדיווחים שוטפים. זה נכנס לשגרות הניהול — לפגישות הנהלה, למדדי הצלחה, ולאופן שבו הארגון מודד את עצמו.

מה שעוד מעניין הוא שהם עשו את זה גם כשהנתונים שלהם היו טובים יחסית לתעשייה. הם לא ניסו “לעמוד בבנצ׳מארק”, אלא הגדירו סטנדרט גבוה יותר — וניהלו אותו כמו כל יעד עסקי אחר.

3. הגישה המערכתית.

בפועל, הם בוחנים את כל השלבים שעשויים לייצר פערים- החל ממיתוג מעסיק וניסוח משרות, דרך תהליכי גיוס וקליטה, ועד פיתוח, קידום ושכר. השקעה אמיתית בכל שלב.

בהרצאה שלי בנושא ביטחון פסיכולוגי אני מתייחסת בדיוק לזה — לחשיבות של תיקון בכל שלבי התהליך, ואיך זה נראה בפועל. התיקונים האלה הוכחו בלא מעט ארגונים כמייצרי שינוי אמיתי.

למשל, בתהליך הגיוס:

• הם קיצרו ופישטו תיאורי משרה כדי לא להרתיע מועמדות,

• עודדו באופן אקטיבי הגשת מועמדות לתפקידים טכנולוגיים,

• והכשירו צוותי גיוס לזהות ולנטרל הטיות בתהליך.

מה עוד אפשר לעשות? אני ממליצה לתת כמה שיותר מידע על התהליך, הראיונות, ומה קורה אם אני לא עוברת (האם אוכל לנסות שוב? לאותו תפקיד או רק לתפקידים אחרים? החל ממתי?)

ניכר שיש ב-Natural Intelligence השקעה מאוד רחבה של משאבים בנושא, והרבה מאוד מהלכים שקורים במקביל. זה לא משהו שנבנה ביום אחד, אז חשוב לי גם לומר:

לא צריך לעשות הכל מההתחלה.

לא צריך לבנות תוכנית מושלמת, ולא לנסות לגעת בכל נקודה בו זמנית.

לא חייבים להתחיל בכמה חזיתות במקביל, אבל מה שכן מתחילים צריך לנהל עד הסוף: עם יעד ברור, מדידה, ואחריות ניהולית.

כי מה שמייצר שינוי לאורך זמן הוא לא היקף הפעולות, אלא היכולת להתמיד, למדוד, ולשפר תוך כדי תנועה, וההטמעה לאורך זמן בתרבות הארגונית. שׁאפו ותודה על הפלייבוק! עוד לא קראתם אותו? הנה הלינק להורדה (לא דורש הרשמה)